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浅谈企业文化及创建《705文化》的意义
2007-04-18 00:00 党群之声 党工委办公室
第七O五研究所 康 娟 一、 企业文化—— 一种新的管理理论 随着我国改革开放的进一步深入,国外在上个世纪末流行的企业文化,作为一种新的管理理论及其对企业发展产生的巨大促进作用格外地引起人们的关注。 企业文化是在一定的社会历史条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。企业文化由外显文化和内隐文化两部分构成,外显文化指企业的文化设施、文化用品、文化教育、技术培训、文化联谊活动等;内隐文化指企业内部为达到总体目标而一贯倡导、逐步形成、不断充实并为全体成员所自觉遵守的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向、生活观念,以及由这些因素汇成的企业精神。 人们预言,文化就是明天的经济。社会的发展不仅在于经济的增长,而且在于社会的全面进步,在于文化的发展。在政治、经济、文化三大系统中,文化处于最高层次,起着统帅和导向的作用。经济、文化一体化是当代社会发展的大趋势,这个大趋势在新世纪会更加明显。要进一步推动企业的发展,要真正成为第一流的企业,就要借助于企业文化力。 卓越的企业所倡导的团体精神,团队文化,其本意是倡导一种共同价值高于个人价值的企业价值观,共同价值是个体价值得以实现的保证。在任何组织中,作为整体的能力,并不是它们所属成员能力的简单算术合,而是一种不论在数量还是在质量上都远远超出原来的成员所具备的。其目的就是要促使普通的员工做出不平凡的事情。 一个人长时间生活在一种企业文化环境之中,就能逐步了解这些文化的含义,并用这种文化环境形成的价值观作为日常行为准则来指导自己的行为。只有当规范,准则化为企业全体员工的自觉行为,企业设定的价值观才能得以贯彻,员工行为和企业价值观才达到了真正的统一。 杰出而成功的企业都有卓越的企业文化,即为全体员工共同遵守,但往往是自然而然约定俗成而非书面的行为规范;并有各种各样用来宣传、强化这些行为规范的仪式和习俗。企业文化——这一非技术、非经济的因素影响着企业中的每一件事,大至企业决策的产生、企业中的人事任免,小至员工们的精神面貌、行为举止、衣着爱好、生活习惯。在两个其他条件都相差无几的企业中,其文化的强弱,对企业发展所产生的后果完全不同。 二、企业文化与企业家 企业领导人对企业文化的影响是巨大的。企业文化往往是由企业家和企业的领导阶层创造的,企业领导者最重要的才能就是影响和创造企业文化的能力。 卓越的企业文化是卓越企业家的人格化。企业家精神及企业家的形象,是企业文化的一面镜子,卓越的企业文化是企业家德才、创新精神、事业心、责任感的综合反映。在企业文化建设中,企业家从本企业的特点出发,以自己的企业哲学、理想、价值观、伦理观和风格融合成企业的宗旨、企业价值观,逐渐被广大员工所认同、遵守、发展和完善。 卓越的企业家在企业中既是卓越的管理者,又是员工的思想领袖,他以自己的新思想、新观念、新思维、新的价值取向来倡导和培植卓越的企业文化。卓越并非是一种成就,而是一种永不满足的追求出类拔萃的进取精神。 企业家的最重要的任务是在企业形成一种大家族的整体观念。这种整体观念就是要有一种宽容的态度,让员工找到更适合自己的工作,创造一个毛遂自荐的机会,开通发掘人才的重要途径,鼓励员工精力百倍地投入到自己所爱好的工作中去。并把在企业的工作当成实现自己人生目标的不间断的进程,而不只是一种谋生的手段。企业家能把员工的这种积极性调动起来,整合起来,朝着一个方向努力,企业的价值观也就因此会上升到一个更高的层次,达到一个新的境界,企业的发展就有了长远的,永不衰竭的动力。 企业家是整个企业的统帅、灵魂。他除了承担一个企业总体上的谋划、决策外,其价值观也直接影响着企业发展的方向。它告诉人们什么是对的,什么是错的,并指导着企业员工在实现企业目标过程中的思想和行动。许多成功的企业,其领导倡导的价值观,制定的行为标准,常常激励着全体员工,形成企业的文化特色,并成为对外界的一种精神象征。 三、 企业文化与企业员工 企业员工是企业的主体,企业员工的群体行为决定企业整体的精神风貌和企业文明程度。因此,企业员工群体行为的塑造是企业文化建设的重要组成部分。 如今的社会,是知识经济的社会,企业的发展取决于对智力资源的占有,人才作为智力资源的载体,就成了企业的命脉。企业的成功与否,完全取决于企业内部的人才数量、质量和效能的发挥程度。人才是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。国内外许多高新技术企业都是在有了技术创新设想的人才和能看到潜在市场的人才之后,从小到大地发展起来的。在知识经济条件下,人才的拥有比资金的拥有、市场的占有更为重要。 建设企业文化,其核心就是塑造员工参与协作、奉献的企业精神。企业精神是企业全体或多数员工共同一致,彼此共鸣的内心态度、意志和思想境界,是构成企业文化的基石。它通常通过厂歌、厂训、厂规、厂徽等形象地表现出来,力求在企业内营造一种关怀、体贴、和谐、温暖的企业文化氛围。企业文化建设需要企业员工长期努力,不断进取,自觉贯彻企业家的经营管理风格。 有人把企业员工群体行为塑造简单理解为组织职工政治思想学习、 企业法规制度学习、科学技术培训、开展文化、体育、 读书以及各种文艺活动。诚然,这些活动都是不可或缺少的,但员工群体行为的塑造不仅仅限于此,还应包括以下三方面内容:第一,激励全体员工的智力、向心力和勇往直前的精神,为企业创新做出贡献。第二,把员工个人的工作同自己的人生目标联系起来,从而唤起企业员工的广泛热情和团队精神,以达到企业的既定目标。第三,每个员工必须认识到:企业文化是自己最可宝贵的资产,它是个人和企业成长必不可少的精神财富,以积极的人生态度去从事企业工作,以勤劳、敬业、守纪、惜时的行为规范指导自己的行为。 企业的效率是其生命所在,没有效率的企业不可能在激烈的市场竞争中获胜。而企业低效率的原因在于企业能否调动员工的工作努力程度,提高员工劳动积极性。一盘散沙的企业与关系协调、融洽的企业其经营业绩是大不相同的,两种不同的企业状况反映出两种不同的理念。强调凝聚力的企业,必定重视企业内部的干部教育、员工教育。让全体员工个人的思想感情、命运与企业的命运紧密地联系在一起,使他们感到个人的工作、学业、生活等任何事情都离不开企业这个集体,从而与企业同甘苦,共命运。使企业领导层之间、干部与员工之间产生凝聚力、向心力,员工有一种归属感。 卓越的企业家善于引导员工价值观的变化。现在越来越多的人在权衡成功所得到的报酬时,通常较多考虑个人成就的满足程度。真正的人才更看重成就和渴望挑战。“把工作当事业干,或为挣钱糊口干活”的两种干法效果完全不一样。企业能否给员工提供一个适合人的发展的良好环境,能否给人的发展创造一切可能的条件,这是衡量一个当代企业或优或劣,或先进或落后的根本标志。 四、 创建《705文化》的意义 最近十年来,在国家经济快速发展,加强国防建设及台湾回归祖国的主题召角高高奏响的形势下,705所人迎来了空前未有的大好机遇。 “八五”以来,我所科技人员的人数已从300多人增至500多人;年产值大步提高,科研工作硕果累累;人均收入翻了几番;职工的工作条件和生活环境达到了较高水平;技术改造工程为科研生产提供了基础保证;自1997来我所三年三大步,一举跨入省级精神文明单位;科技管理水平也上了新台阶。总之,我所目前的经济实力、人力资本、发展潜力已为我们进入国内一流企业提供了一个良好的开端。 但作为军品科研所,我们基本上是畅游在计划经济的湖泊中,没有遭遇过计划经济的惊涛骇浪。尽管我所有以上主流和优势,但也不可否认地存在着与其它军工单位类似的问题。如:在三项制度改革中没有触及根本,设置照顾性的“人情职位”或“感情岗位”,人才脱颖而出的用人机制不健全;没有淘汰制度形不成竞争,所以考核时你好我好大家好,表扬和自我表扬阻碍了一些老问题的及时纠正;存在“吃大锅饭”和“照顾平衡心理”等现象,奖勤罚懒的激励机制不完善。其带来的影响是所内还有“工作不主动,不认真”、“学术不精,缺乏科研创新精神”、“不比贡献争待遇”、“感到有竞争压力和有紧迫感的人不多”“干部不能勇于承担责任”等不良现象存在,阻碍了我所的发展速度。 怎么能清除这种不良现象呢?我们在全所上下经过探讨,达成共识。回顾我所的发展历程,分析我所目前的状况,我们看到:首先,我所的干部绝大多数是廉洁敬业的,是真心想把五所的事干好的;而我所的职工绝大多数是优秀的,是真心要与五所共同发展的;其次,我们正面对五所建所以来最大的历史良机,有广宽的发展空间。再者,我所经过多年的发展有了资本积累和技术实力。换句话说就是:我们有条件,有事干,还有想把事做好的人。我所还有建所以来保留下来的艰苦奋斗、纯朴友善等优良传统,我们完全有条件、有能力、有希望抓住历史机遇,创五所的发展奇迹。而当前我们缺少的是一种在所内呼之欲出的、一种无形的,但又确实起作用的力量,即一套能有效发挥这种力量的“七0五文化”。让五所“文化”起来,是每个“五所人”的心愿和寄托。 因此,创建优秀的七O五所文化,大力宣传七0五所,进一步提高我所的凝聚力;努力营造宽松自由、灵活、鼓励个性发展和创造的文化氛围,给科技人才一种信念和信心,愿与五所兴衰荣辱共存,是我所领导者带动全体员工要成完的一个首要任务。光靠高薪是留不住人的,我们用高薪去拼夺人才不占优势,所里能给多少人高薪?所内一批处于成熟期的科技人员仍是科研中不可缺少的、忠诚的中坚力量。看看周围,收入比我所高的研究所的人才流失情况有的比我们还严重。事实说明,物质不是留人的唯一条件,而事业和感情是留人的必要条件。如果我所内部基本管理工作没做好,没有严明的制度和纪律作保证,不仅会挫伤所内人才的积极性,所外人才纵使招来了也会失望而去。要招来金凤凰,就要先长成梧桐树。 我所从1958年建所以来,广大干部职工,为国防建设转战南北,团结奋斗,形成一种友善纯朴、乐于奉献的传统文化。这些传统文化曾为我所的发展发挥了重要作用。但随着我国经济体制改革的深入,社会环境的变化和我所军工生产任务不断加大都要求我们具有更高层次的优秀文化。2002年,所党委决定下大功夫花大力气抓好“七O五文化”建设工作。用近一年的时间,通过职工问卷调查、研讨会、到著名企业海尔等公司和科研院所调研,在全所西安、昆明、上海三地广泛征集意见,形成“七O五文化”方案,并于2003年4月16日由所四届十二次职代会通过。初步建立和完善了科学的企业文化运行机制,把我所精神文明建设和企业文化建设融入到所的整体战略之中,《七O五文化》创建方案将为所的经济技术发展提供思想保证、精神动力和智力支持。 在我所的文化创建工作中借鉴了著名企业海尔等其他科研院所的先进经验,并结合了我所的具体情况,旨在探讨和提炼出有利于我所技术经济快速发展的精神财富。在创建七O五文化中,首先得了解这些事实:我所科技人员一般从事脑力劳动;工作的独立性强;工作时间不易量化;效率高低不易评价。因此在人才的管理工作中,我们各级干部要特别重视人才队伍思想动态的变化,在做人的思想工作时要以情感人,以理服人,多一些同志间的宽容,少一些雇佣般的指责。 “情至理方至,情阻理难通”。再者,科技人员文化层次高、理解能力强、思想活跃,可以根据其特点,在有声有色地讲好大道理的同时,还要利用好现代科技手段,开展丰富多彩,职工喜闻乐见“寓教于乐”的有益活动,来引导职工在身心愉悦中受到深刻的教育和巨大的鼓舞,在耳濡目染、潜移默化中接受教育。同时在管理上还要注重工作目标的确定、工作环境的改善、工作成果的分享,充分考虑人才的利益和需要,使我所职工真正感受到组织的温暖,才能凝聚我所人才队伍的向心力。这种向心力就是以《七O五文化》为动力,实现五所国内一流目标的不竭动力。
    
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